Outplacement-Beratung
Personalverantwortliche und Geschäftsführungen mittelständischer Unternehmen stehen regelmäßig vor der Herausforderung, wirtschaftliche Veränderungen sozialverträglich umzusetzen. Ob durch Umstrukturierungen, Standortverlagerungen oder notwendige Personalreduzierungen: Trennungen gehören zu den schwierigsten Aufgaben im Personalmanagement. Dabei geht es längst nicht mehr rein um rechtliche Formalia, sondern auch um Werte, Unternehmenskultur und Reputation.
Outplacement-Beratungen können in diesem Kontext ein geeignetes Instrument des Personalmanagements zur gütlichen Trennung darstellen.
Inhaltsverzeichnis
Was ist ein Outplacement?
Ein Outplacement, teils auch Newplacement bzw. Außenvermittlung genannt, meint einen vom Arbeitgeber finanzierten Service, um ausscheidende Mitarbeitende bei der beruflichen Neuorientierung, regelmäßig durch externe Berater, zu unterstützen. Übergeordnetes Ziel dieses Services ist, den ausscheidenden Mitarbeitenden einerseits den Übergang zu einer neuen Beschäftigung zu erleichtern und andererseits die Trennung für das Unternehmen sozialverträglich auszugestalten.
Hierbei kann zwischen Einzel- und Gruppenoutplacements differenziert werden:
- Einzeloutplacements betreffen stets einzelne Mitarbeitende und bieten sich insbesondere bei Fach- und Führungskräften an. Der Mitarbeitende erhält hierbei eine individuelle Beratung, die konkret auf die eigene Situation und Bedürfnisse zugeschnitten ist.
- Gruppenoutplacements hingegen betreffen mehrere Mitarbeitende bzw. Gruppen von Mitarbeitenden und bieten sich insbesondere bei größeren Umstrukturierungen an. Diese Form des Outplacements ist allgemeiner gehalten als ein Einzeloutplacement und beinhaltet vorwiegend Gruppenworkshops und -trainings zu allgemeinen Themen wie Bewerbungsstrategien, Aufbau eines Netzwerks und Karriereplanung.
Einsatzbereich von Outplacements
Die Durchführung eines Outplacements bietet sich sowohl bei betriebsbedingten Kündigungen als auch bei einvernehmlichen Trennungen durch Aufhebungsvereinbarung an.
Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung bildet die Kündigung des Arbeitgebers den Beendigungstatbestand. Die tatsächliche Beendigung kann indes zwischen den Parteien vertraglich über einen sog. Abwicklungsvertrag ausgestaltet werden. Hierbei kann die Durchführung des Outplacements nebst entsprechenden Pflichten, insb. hinsichtlich Mitwirkung einerseits und Kostentragung andererseits, vereinbart werden.
Bei Beendigungen aufgrund eines Aufhebungsvertrags sind sich die Parteien einig, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne Ausspruch einer förmlichen Kündigung einvernehmlich beendet wird. Im Rahmen dieses Vertrags, der zugleich Rechtsgrund der Beendigung ist wie auch die Ausgestaltung der Beendigung regelt, kann, wie auch im Rahmen der Abwicklungsvereinbarung, die Durchführung eines Outplacements vereinbart werden.
Vorteile eines Outplacements
Die Durchführung eines Outplacements bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch den bzw. die betroffenen Mitarbeitenden starke Vorteile:
Der faire Umgang mit ausscheidenden Mitarbeitenden signalisiert zunächst Verantwortungsbewusstsein und soziale Kompetenz auf Seiten des Arbeitgebers. Das stärkt die Arbeitgebermarke – insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels. Zeitgleich lassen sich bei Kündigungen durch Vereinbarung eines Outplacements im Abwicklungsvertrag Spannungen und Konflikte zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem entschärfen, sodass hierdurch aufwändige Kündigungsschutzverfahren verhindert werden können. Outplacement-Angebote können zudem die Verhandlungsposition des Arbeitgebers bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen mit dem Ziel der Findung einer einvernehmlichen Lösung nachhaltig verbessern, indem hierdurch Wertschätzung für den Mitarbeitenden signalisiert wird.
Für den Mitarbeitenden hingegen bedeutet ein sauberer Offboarding-Prozess nebst Durchführung eines Outplacements eine geregelte Perspektive nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – und damit Planungssicherheit. Der Mitarbeitende wird zudem mit seinen individuellen Bedürfnissen abgeholt und kann hierdurch die betrieblich veranlasste Entscheidung besser nachvollziehen. Dies führt regelmäßig dazu, dass die Trennung ohne weitere Zwischenfälle (etwa in Form von schlechten Bemerkungen über den Arbeitgeber gegenüber Freunden und Kunden; Diebstahl von Daten des Arbeitgebers; etc.) vonstatten geht. Darüber hinaus finden Mitarbeitende durch gezielte Beratung und Unterbreitung geeigneter Stellenangebote regelmäßig schneller eine Anschlussbeschäftigung.
Ablauf einer Outplacement-Beratung
Das Outplacement stellt eine Maßnahme des Offboardings dar, sodass der Maßnahme ein möglichst transparentes Beendigungsgespräch voranzustellen ist. Das Einzeloutplacement gliedert sich sodann in fünf Phasen:
In der ersten Phase wird zunächst in einem persönlichen Gespräch zwischen dem betroffenen Mitarbeitenden und dem Outplacement-Berater die Ist-Situation wie auch die Ziele, die der Mitarbeitende mit dem Outplacement erreichen möchte, erörtert.
Im Anschluss hieran erfolgt in der zweiten Phase eine Potentialanalyse bzgl. der beruflichen Qualifikation des Mitarbeitenden. Diese Analyse orientiert sich am SWOT-System und besteht daher aus einer Analyse der Stärken, der Schwächen, der Chancen wie auch der Risiken hinsichtlich der beruflichen Qualifikationen. Die Ergebnisse werden ausgewertet und in eine Gesamtstrategie überführt, die insbesondere eine individuelle Strategie zu anzustellenden Bewerbungen beinhaltet. Gelangt der Outplacement-Berater zu dem Ergebnis, dass dem Mitarbeitenden eine erforderliche Weiterbildung fehlt, so kann er entsprechende Weiterbildungen nach Rücksprache mit dem Auftraggeber bzw. Kostenträger abstimmen.
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Ablauf einer Outplacement-Beratung
In der dritten Phase erfolgt eine bedarfsorientierte Revision und Optimierung der Bewerbungsunterlagen, wobei insbesondere der Lebenslauf des Mitarbeitenden regelmäßig verbessert werden kann. Wurde dem Anschreiben früher großer Wert beigemessen, so ist dies heutzutage anlässlich des beliebten Einsatzes von KI-Tools nicht mehr der Fall. Sind die Bewerbungsunterlagen optimiert, so kann der Mitarbeitende auf etwaige Bewerbungsgespräche und Assessment-Center bereits vorbereitet werden.
Hieran knüpft die konkrete Stellensuche als vierte Phase an. Ziel der Stellensuche, die gemeinsam von dem Mitarbeitenden und dem Outplacement-Berater durchgeführt wird, soll die Findung der bestmöglichen zu den Anforderungen und Qualifikationen des Mitarbeitenden passenden Stelle sein. Hierbei kommt dem Mitarbeitenden das Know-How wie auch das Netzwerk des Outplacement-Beraters zugute.
In der fünften Phase folgt nach erfolgreicher Vermittlung einer Stelle die Unterstützung bei etwaigen Vertragsverhandlungsgesprächen. Doch auch nach Zeichnung des neuen Arbeitsvertrags endet die Outplacement-Beratung nicht unvermittelt, denn gerade während der Einarbeitungszeit bzw. laufenden Probezeit steht der Outplacement-Berater als vertrauter Ansprechpartner, bei auftretenden Problemen oder Unstimmigkeiten auch als Vermittler, beratend zur Seite.
Rechtsanspruch auf Durchführung eines Outplacements
Ein gesetzlicher Anspruch auf die Durchführung eines Outplacements besteht im Regelfalle nicht, es handelt sich, ähnlich wie die Zahlung einer Abfindung, um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Regelmäßig wird die Outplacement-Beratung im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag individuell unter den Parteien vereinbart, sodass sich hieraus auch die Kostentragungspflicht ergibt.
In Ausnahmefällen kann sich jedoch ein Anspruch auf Zahlung der Kosten eines Outplacements aus einem Sozialplan oder einem Tarifvertrag ergeben. Dies kommt allerdings nur bei größeren Entlassungswellen, etwa bei Unternehmensumstrukturierungen und dem Outsourcing ganzer Abteilungen, vor.
Kosten eines Outplacements
Die Kosten für ein Outplacement sind abhängig von der Art des durchzuführenden Outplacements, der Position des bzw. der Mitarbeitenden, dem zeitlichen Aufwand und den vereinbarten Maßnahmen, sodass sich pauschale Angaben bzw. Fixpreise verbieten. Die Kosten für ein Einzeloutplacement liegen jedoch regelmäßig zwischen 5 und 25% des ursprünglich vereinbarten Jahresgehalts des Mitarbeitenden.
